해고통지서 작성법 서면통지의 중요성과 이메일통보의 유효성

해고통지서 작성법 서면통지의 중요성과 이메일통보의 유효성

부당해고와 조치 송파노무사사무소 윤성민 노무사입니다. 오늘은 해고통지서에 구체적 사유를 적지 않은 경우 부당해고에 해당해야하는 중앙노동위원회의 판정을 소개드립니다. 근로기준법 제27조에서는 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 합니다. 고 하고 있습니다. 이는 효력요건으로서, 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않는 경우 그 해고는 무효 즉 부당해고가 되는 것인데요. 문제는 해고사유를 어느 정도로 세부적으로 작성해야 하는지입니다.

해당 판정에서는 해고통지서에 2021년 10월 31일 계약만료 , 재계약 과정에서 회사에 손해를 끼치게 될까 우려되 근로계약서 제13조에 의거 라고 적혀 있었습니다.

근로기준법상 서면통지의 의무와 취지

근로기준법 제27조 제2항에 따라 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유 등을 서면으로 통지하여야 그 효력이 있습니다. 이는 구두나 문자, 카카오톡 등으로 통보한 경우 효력이 없습니다.는 의미입니다. 서면으로 통지하지 않은 경우에 근로자가 노동위원회에 구제신청을 한다면, 사용자는 즉시 해고를 취소하고 해고기간 동안의 임금상당액을 제공한 후 다시 서면통지에 의한 해고절차를 진행해야 합니다.

서면통지의 취지는 사용자가 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 간단한게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절하게 대응할 수 있게 하기 위한 것입니다.

이메일을 통해 통보할 때 주의할 점 구체적 사안에 따른 판단

이메일을 통해 통보할 때 주의할 점은 근로자가 이메일을 수신하고 내용을 알고 있는지를 확인하는 것입니다. 만약 근로자가 이메일을 확인하지 않았거나, 내용을 이해하지 못했다면, 서면으로 통보한 것으로 인정되기 어렵습니다. 그러므로 사용자는 이메일을 보낸 후에 근로자와 연락을 취하여 수신 여부와 내용 확인을 확인하거나, 근로자가 수신확인 메일을 보내도록 요청해야 합니다.

또한, 이메일을 통해 통보할 때는 해고통지서에 기재해야 할 내용인 해고사유와 해고시기를 세부적으로 적어야 합니다.

해고사유는 해당 근로자가 왜 해고되는지를 세부적으로 알 수 있는 사실이나 그 이유를 적어야 하며, 해고시기는 언제부터 근로관계가 종료되는지를 명확하게 적어야 합니다.

이메일을 통해 통보하는 경우의 장단점

이메일을 통해 통보하는 경우 서면으로 통보하는 것보다. 간편하고 빠르며, 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 보장될 수 있는 혜택이 있습니다. 또한, 전자문서 및 전자거래 기본법에 따라 전자문서는 다른 법률에 특수한 규정이 있는 경우를 제외하고는 문서로서의 효력이 부인되지 않습니다.

그러나 이메일을 통해 통보하는 경우 서면으로 통보하는 것보다. 정식성이나 신뢰성이 떨어질 수 있으며, 수신 여부나 내용 확인이 어려울 수 있는 단점이 있습니다.

또한, 전자문서 및 전자거래 기본법에 따라 전자문서의 효력은 다른 법률에 특수한 규정이 있는 경우를 제외하고는 부인되지 않는다고 하였으나, 근로기준법 제27조는 해고사유 등을 서면으로 통지하여야 한다고 정하고 있으므로, 이메일을 통해 통보한 해고통지서가 서면으로 통보한 것으로 인정되는지 여부는 구체적 사안에 따라 판단해야 합니다.

해고통지서 작성 시 요약 및 정리

해고통지서는 근로자와의 근로합의를 일방적으로 해지하겠다는 사용자의 의사를 표시하는 서류입니다. 해고통지서를 작성할 때는 무조건적으로 해고사유와 해고시기를 기재해야 하며, 서면으로 통보해야 합니다. 서면으로 통보하지 않으면 해고의 효력이 없으므로, 근로관계는 계속 유지됩니다. 또한, 부당해고로 신고당할 수도 있습니다. 이메일을 통해 통보하는 경우 서면으로 통보하는 것보다. 간편하고 빠르며, 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 보장될 수 있는 혜택이 있습니다.

하지만 정식성이나 신뢰성이 떨어질 수 있으며, 수신 여부나 내용 확인이 어려울 수 있는 단점이 있습니다. 그러므로 이메일을 통해 통보할 때는 근로자가 이메일을 수신하고 내용을 알고 있는지를 확인하고, 해고사유와 해고시기를 세부적으로 적어야 합니다. 또한, 구체적 사안에 따라 판단하여 이메일을 통해 통보한 해고통지서가 서면으로 통보한 것으로 인정될 수 있는지를 검토해야 합니다.

자주 묻는 질문